연차휴가일수 계산과 관련한 이야기 :: Athtar의 잡동사니

예) 입사일이 2015.9.5. 근로자의 경우, 입사일 기준 연차휴가는 다음과 같이 발생됩니다.

1년차-2015.9.5.~2016.9.4.-연차휴가발생기간 1년에 대해 80% 이상 출근시 2016.9.5. 연차휴가 15일 발생.
2년차-2016.9.5.~2017.9.4.-연차휴가발생기간 1년에 대해 80% 이상 출근시 2017.9.5. 연차휴가 15일 발생.
3년차-2017.9.5.~2018.9.4.-연차휴가발생기간 1년에 대해 80% 이상 출근시 2018.9.5. 연차휴가 16일 발생.
4년차-2018.9.5.~2019.8.5.-연차휴가발생기간 1년 재직중인 상태가 아니기 때문에 연차휴가 발생하지 않음.

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012.2.1>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

========================

1. 연차휴가일수의 계산

주40시간제가 도입되며 월차휴가는 폐지되고 연차휴가는 10일에서 15일로 늘어났습니다(근로기준법 제60조 제1항). 연차휴가는 원칙적으로 전년도 80% 이상 출근율을 유지한다는 전제 하에 매 1년이 경과할 때마다 부여되는데, 월차휴가제도가 폐지되다 보니 1년 미만자는 휴가가 없게 되는 상황이 되었고, 그 때문에 근로기준법에서는 1년 미만인 근로자의 경우 과거 월차휴가와 같은 방식으로, 소정근로일(근로자와 사용자간에 근로하기로 약속한 날, 즉 근무일)을 개근한 매 월마다 1일의 연차휴가를 부여하는 방식을 취하였으며(근로기준법 제60조 제2항), 전년도 80% 이상 출근율을 유지하지 못하는 근로자도 1년 내내 휴가없이 근무하라는 것은 가혹하므로 1년 미만자와 같은 방식으로 매월 개근 시마다 1일을 연차휴가로 부여받습니다(근로기준법 제60조 제2항).

이렇게 본다면, 입사 후 처음 1년이 될 때까지는 개근한다는 전제 하에 매월 1일의 연차휴가를 사용할 수 있고(1년 미만인 상태에서 최대 11일까지 사용 가능), 1년이 경과되는 순간 15일의 연차휴가를 부여받을 수 있는 것처럼 보이는데, 근로기준법에서는 어찌 보면 조금은 치사해 보이게, 첫 1년 경과 시 15일을 부여하면서 1년 미만인 기간 동안 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지만 휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다(근로기준법 제60조 제3항). 결과적으로 처음 입사해서 만 2년이 될 때까지는 총 15일의 연차휴가를 2년간 나누어 사용하는 개념이 됩니다(근로기준법 제60조 제1항~제3항). 그 이후 2년이 경과할 때부터는 출근율 80% 이상을 유지하는 한 전년도 사용한 휴가일수를 제외하지 않고 새로이 연차휴가를 15일 부여하여 1년 동안 15일의 휴가를 사용할 수 있도록 규정하고 있으므로, 결과적으로 처음 입사한 근로자들은 그 때부터 2년 동안 15일의 연차휴가를 나누어 사용해야 합니다.

그리고 입사일로부터 2년이 경과하면 새로 15일의 연차휴가를 부여받으면서, 2년 동안 15일의 연차휴가 중 업무로 인하여 사용하지 못한 잔여휴가일수가 있다면 수당으로 지급받을 수 있게 되는데(소위 연차수당), 결국 연차수당이 급여명세서에 등장하는 시기는, 입사 후 1년이 경과할 때가 아니라 최소 2년이 경과된 이후입니다(입사 후 1년이 지났는데 연차수당을 회사에서 안 준다는 문의를 종종 받는데, 연차휴가는 휴가가 부여되면 그것을 1년 동안 사용하고, 1년이 지나도록 사용하지 못할 경우에만 새로운 휴가가 부여되면서 수당으로 지급되는 것이니, 1년 된 근로자에게 연차수당이 지급될 까닭이 없습니다).

물론, 1년 미만자에게 개근한 매 1개월마다 1일씩 부여되는 연차휴가 역시 법정유급휴가이므로, 1년이 되지 않은 상태에서 근로자가 퇴사하게 되면, 매월 1일씩 발생된 연차휴가 중 근로자가 사용하지 않은 휴가일수만큼은 퇴직 시 수당(연차수당)으로 지급해 주어야만 합니다. 그리고, 입사 후 2년이 경과되었다면 추가로 15일의 연차휴가가 발생되었으니, 예를 들어 2년 1개월 근무 후 근로자가 퇴직하면 첫 2년 동안 사용할 수 있었던 연차휴가 15일(이 휴가는 입사일로부터 1년 경과 시 발생됨)과 2년 경과 시 추가로 부여된 연차휴가 15일, 총 30일의 연차휴가 중 사용하지 못한 잔여휴가일수에 대해서는 모두 수당으로 지급해 주어야 합니다(일부 사용자들은, 연차휴가 15일은 1년 간 사용하라고 부여해 주는 것인데, 2년 1개월만에 퇴직하였으면 새로운 1년 중 1개월밖에 근무하지 않았으니, 15일*1/12=1.25일만큼만 수당을 지급한다고 주장하기도 하는데 법 위반입니다. 새로 부여되는 연차휴가는 1년, 2년,.. 경과 시마다 발생되고 향후 1년의 기간은 연차휴가의 사용기간일 뿐이지, 중도에 퇴사한다 하여 이미 발생된 연차휴가일수가 월할계산 또는 일할계산으로 차감되는 것이 아니기 때문입니다).

연차휴가제도는, 장기근속자일수록 우대해 주는 제도도 마련되어 있습니다. 입사 후 1년 경과 시 부여되는 15일로 처음 2년을 사용해야 하지만, 2년이 경과하면서는 새로이 15일의 휴가가 추가로 부여되고, 3년이 경과할 때에는 가산휴가 1일이 추가되어 16일의 연차휴가가 부여됩니다. 법에서는 한글이지만 어렵게 써 놓았는데, 처음 입사일부터 1년이 되는 날을 기준점으로 하여, 2년이 추가될 때마다, 즉 최초 입사일을 기준으로 본다면, 3년, 5년, 7년, 9년... 이 될 때마다 기본 연차휴가 15일에 1일씩 가산휴가가 추가로 부여되며, 때문에 1년 경과 시 15일, 2년 경과 시 15일, 3년 경과 시 16일(가산휴가 1일), 4년 경과 시 16일, 5년 경과 시에는 17일(가산휴가 2일),.. 과 같은 방식으로 연차휴가일수가 늘어나며, 이러한 가산휴가는 최대 25일이 될 때까지 2년에 하루씩 추가됩니다(근로기준법 제60조 제4항).

법 규정이 더 짧지만 내용이 어려워 무슨 말인지 이해하기 쉽지 않았을텐데, 비록 글이 길어지긴 했지만, 그래도 풀어서 설명해 놓았으니 연차휴가일수가 어떻게 계산되는지는 이 정도면 이해되지 않을까 싶습니다.

2. 연차휴가의 사용 촉진

연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 부여하는 것이 원칙이며, 1년 간 근로자가 사용하지 “않을” 경우 소멸되는 것이 원칙입니다. 여기에서 “않을”을 강조한 까닭은, 근로자가 사용하지 않은 경우에는 소멸하고 사용자는 금전으로 별도 보상하지 않을 수 있는데, 사용자의 귀책사유로 사용하지 “못한” 경우에는 연차수당을 지급해야 하기 때문이며, 연차휴가와 관련된 근로자와 사용자간의 분쟁은 상당부분이 여기에서 발생됩니다(근로기준법 제60조 제7항 및 근로기준법 제61조).

쉽게 이야기해서, 근로자는 휴가를 사용하고 싶었는데, 회사에서 일이 많아 휴가를 갈 수 없는 상황이었다거나 별다른 이유 없이 회사에서 휴가를 못 쓰게 했다면 사용하지 못한 연차휴가만큼 근로자는 수당을 청구할 수 있게 되고, 근로자가 충분히 사용할 수 있었는데도 단지 수당을 받을 목적으로 일부러 사용하지 않은 것이라면 휴가는 소멸되며 사용자는 수당도 지급하지 않을 수 있습니다. 당연히 돈과 휴가가 걸린 문제이니 노사간에 분쟁이 발생될 여지가 크고, 도대체 사용할 수 없었던 것인지, 아니면 일부러 사용하지 않은 것인지 객관적을 확인할 길이 요원하니 법에서는 이를 판단할 기준을 새로 마련하게 됩니다(근로기준법 제61조).

아무 생각없이 또는 눈치 보느라 휴가는 사용하지 못한 채 일만 하다 보면 시간이 훌쩍 지나가 버리게 마련이고, 1년간 사용해야 하는 연차휴가를 사용하지 못하다가 한꺼번에 많은 직원들이 휴가를 사용하게 되면 회사 업무에도 지장을 주게 되므로, 일정기간 전에 사용자는 근로자에게 휴가 사용과 관련한 통지를 해야 하는데, 통지 내용을 명확하게 하기 위해 반드시 “서면”으로 통지하여야만 하며, 연차휴가 15일이 부여되면 그 때부터 1년 간 휴가를 사용할 수 있으니, 휴가사용기간이 만료되기 전 6개월을 기준으로 10일 이내에(예를 들어, 12월 31일까지가 연차휴가 사용기간이라면 그 해 6월 20일까지) 사용자는 근로자별로 그 때까지 사용하지 않고 남은 잔여 연차휴가일수를 알려주고, 잔여휴가를 언제 사용할 것인지 사용자에게 미리 알려달라는 내용의 통지를 해야 하는데, 반드시 “서면”으로 통지해야 합니다(근로기준법 제61조 제1호).

이렇게 사용자가 서면으로 통지했는데도 근로자가 언제 본인의 연차휴가를 사용할 것인지 사용자에게 아무런 통지를 하지 않으면, 이번에는 사용자가 연차휴가 사용기간이 만료되기 2개월 전까지, 근로자별로 아예 연차휴가를 지정하여 언제언제 휴가를 사용하라고 서면으로 재차 통재해아 합니다(근로기준법 제61조 제2호). 즉, 6개월 전에는 연차휴가가 며칠 남아있으니 언제 사용할지 알려달라는 통지를, 2개월 전에는 아예 휴가일을 지정하여 휴가를 가라는 내용의 통지를 모두 서면으로 해야 하며, 이렇게 두 차례이 서면통지와 함께 실제로 휴가를 부여하고 근로자의 노무 수령을 거부해야만 연차휴가의 사용촉진 제도가 법에 따라 운영된 것이며, 이 경우에 한하여 근로자는 남은 연차휴가에 대해 수당으로 청구할 수 없게 되며, 사용자가 형식적으로 잔여 연차휴가일수를 알려 주고, 언제 휴가를 가라고 휴가를 부여했더라도, 실제로는 업무가 많아 휴가를 사용할 수도 없었을 뿐 아니라 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 일하는데도 그대로 노무를 수령했다면 이는 사용촉진 제도가 제대로 운용된 것이 아니므로 사용자는 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급해야 합니다.

연차휴가 사용촉진 제도는, 실질적으로는 유효하게 인정받기 위해 상당히 깐깐한 요건을 갖춰야 하며, 그렇지 않은 경우 연차휴가가 수당청구권으로 전환되고, 연차수당 청구권이 발생된 시점부터 3년(임금채권이 소멸시효) 이내에 근로자는 연차수당을 청구할 수 있게 됩니다.

3. 유급휴가의 대체(소위 연차휴가의 대체사용)

연차휴가는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있도록 하여야 하며, 근로자가 원하는 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 줄 우려가 있는 경우(예를 들면, 같은 부서의 직원들 중 대다수가 동시에 휴가를 신청하는 경우)에는 사용자가 연차휴가 부여시기를 다른 날로 변경할 수 있을 뿐입니다.

그러나 근로기준법에서는 특이한 규정을 두고 있는데, “근로자 대표와의 서면합의”가 있는 경우 그 합의서의 내용에 따라, 특정한 근무일에 연차휴가를 사용한 것으로 간주(대체)해 버리는 제도가 그것이며, 근로기준법 제62조에서 정하고 있습니다. 특정 근무일에 휴무를 실시하면서 근로자 대표와의 서면합의를 통해 그 날의 휴무룰 연차휴가 사용으로 간주하는 제도이며, 예를 들어, 명절 연휴기간이 화요일~목요일일 경우, 그 앞날과 뒷날(소위 샌드위치 데이) 이틀을 연차휴가 사용으로 근로자대표와의 서면합의로 지정하여 모든 직원들의 연차휴가 2일을 소진시키며 회사는 일주일간 휴무를 실시하는 제도를 말합니다.

이렇게 설명하면 유급휴가의 대체가 참 유용하고 좋은 제도인 것 같은데, 현실에서는 그렇지 않습니다. 법정 유급휴일이 아닌 날이면 각 사업장에서는 정하기에 따라 모두 근무일로 지정할 수 있으니, 엉뚱하게 연차휴가를 사용하지 않은 것 같은데 휴가일수는 모두 소진시키는 방법으로도 활용(사용자 입장에서는 “활용”이라 하겠고, 근로자 입장에서는 “악용”이라 할 것입니다)될 수 있기 때문입니다.

유급휴일에 관한 근로기준법 규정은 제55조의 주휴일밖에 없습니다. 근로자와 사용자간의 관계를 규율하는 가장 기본이 되는 법률은 근로기준법이고, 근로기준법에서 정하고 있는 휴일관련 규정은 제55조 하나밖에 없기 때문입니다. 그 외의 다른 단행법률들을 뒤져봐도 근로자의날 제정에 관한 법률에서 매년 5월 1일(근로자의 날)을 근로기준법 상 휴일로 한다는 규정 하나가 전부인 셈이니, 다른 법률을 모두 뒤져보더라도 근로기준법으로 지정된 유급휴일은 제55조의 주휴일과 근로자의 날, 이렇게 두 가지뿐이며, 나머지 다른 날들은 각 사업장에서 정하기에 따라 유급휴일이 될 수도, 무급휴일이 될 수도, 임시 휴무일로 하되 유급일 수도, 무급일 수도 있으며, 심할 경우 근로자의 날과 주휴일을 제외한 모든 날들이 다 근무일이 될 수도 있습니다(정말 심하게 정한다면, 추석이나 설 명절 연휴도 근무일로 지정하는 것이 얼마든지 가능하고, 그날 출근하지 않으면 그만큼 임금을 공제하더라도 법 위반에 해당되지 않는다는 말이 됩니다).

일반인들이 흔히 알고 있는 달력에 빨간색으로 표시된 날들은, 법정공휴일(법률로 정해진 공휴일)이 결코 아니며, 관공서에만 적용되는 관공서의 공휴일에 관한 규정(법률이 아니라 대통령령입니다)에서 정한 공휴일일 뿐이므로, 일반 사업장에서 이 규정을 지키지 않는다 하더라도 불법이 아닌 셈입니다.

여기까지 설명을 드렸으니 대충 그림이 그려질 것입니다. 일요일과 근로자의 날을 제외한 달력에 빨간색으로 표시된 날들이 제법 되므로, 근로자대표와의 서면합의를 통해, 이렇게 달력의 빨간날들을 쉬면서 모두 연차휴가를 대체 사용하는 것으로 정하더라도, 바로 근로기준법 제62조에 따라 합법적인 것이 되고, 이런 사업장의 경우에는 1년 내내 빨간날 빼고 매일 같이 출근하여 일을 하는데, 근로기준법에서 정하고 있는 법정휴가(연차휴가)는 분명 단 하루도 사용하지 않은 것 같은데, 몇 년을 근무해도 별도의 휴가도 없고 수당을 청구하려 해도 청구할 연차수당이 없는 이유가, 바로 이 근로기준법 제62조 때문입니다.

대기업이나 공공기관, 어느 정도 근로자들의 복지를 챙겨줄 여력이 있는 큰 회사들 외에 작은 영세사업장들 중 상당수는 모든 휴일 다 챙겨주면서 운영하기 어려운 곳도 분명히 있을 것입니다. 연차휴가 제도가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 동일하게 적용되는 법정휴가제도이니, 그러한 영세사업장의 어려움을 고려한다면 어느 정도 유도리 있는 적용이 필요하지 않을까 싶기도 합니다.

하지만, 현행 근로기준법 제62조는, 마음먹기에 따라서는 회사 눈치를 볼 수밖에 없는 작은 회사에서, 근로자대표로 하여금 서면합의서에 서명하도록 하고, 합의서 내에 빨간날 실시하는 휴무는 모두 연차휴가 사용으로 간주한다고 못박아 두면, 해당 사업장은 휴가를 현실적으로 전혀 사용할 수 없는데 불법이 아닌 것이 되니, 법에 구멍이 있더라도 너무 큰 구멍입니다.

차라리 사업장이 영세하여 많은 휴가를 부여하기 어려운 사정이 있다면, 사업장 규모를 고려하여 연차휴가일수를 차등 부여하도록 한다거나, 아니면 현재와 같은 제도 하에서, 15일의 연차휴가일수 중 대체사용 방식으로 연차휴가를 사용한 것처럼 간주할 수 있는 범위를 일정한 한도 내에서만 가능하도록 제한할 필요가 있다고 봅니다(위에서 설명한 소위 샌드위치 데이에 업무 능률을 고려하여 차라리 전 직원들을 연차사용으로 쉬도록 하고 충분한 휴식을 취한 뒤 다시 열심히 근무할 수 있도록 할 수 있는 제도라는 점에서 분명히 이 제도는 순기능이 있으며 일정 부분 유지되는 것이 노사 모두를 위해 좋은 것은 사실입니다).

법률에 기재된 제도를 일반인도 이해하기 쉽도록 풀어서 설명하다 보면 이상하게 종종 제도를 비판하는 쪽으로 글을 쓰게 됩니다만, 실질적으로 연차휴가의 대체사용 근거규정인 근로기준법 제62조는, 대체사용으로의 간주하지 않고 반드시 별도의 휴가로 부여해야 하는 최소한의 범위를 정해놓지 않은 탓에 실질적으로 연차휴가를 전혀 부여받지 못하는 근로자들도 상당히 많다는 점에서 제도적인 보완이 반드시 필요한 규정이라 생각됩니다.

 

+ Recent posts